有句話領導們很愛用，但是員工一般不說，就是“鐵打的營盤，流水的兵” — 對於員工來說，這句話如果出現在部門會議，年終總結或者HR的懇談會上，基本上就是為“被辭職”埋下伏筆以及為KPI手段做必要的心理建設；對於領導來說，這一般是掩蓋由於自身問題造成人才流失的不二法寶。其實，這個來自於歌詞的大白話不過是簡單說了新老交替的過程，但在職場中演變出的潛台詞是：“營盤在就行，兵可以流，應該流，甚至必須流”。
潛台詞的作用是巨大的，容易被好事者用來當做武器，中國人有意思就在這裡，前後幾千年生搬硬造了無數的“名人名言”，然後每個利益集團在適當的角逐時間挑選適合自己的使用，以達到不戰而屈人之兵的效果。我發現當處在利益對立面的那個家伙，如果在道理和道德上都無法繼續自圓其說後，通常會以“俗話說得好嘛~~~”的句型繞開話題，將對話草草收場。
這種俗話型思維，可以說是大部分顯規則被誤導成潛規則的直接原因。就拿團隊的穩定來說，近期各個設計團隊都很活躍，一邊在瘋狂的尾牙一邊在謀略2010年的布局，一個企業優秀團隊的遠景往往是建立在另一個企業優秀人才的轉移上的，特別像我們這種熟練技工稀缺的行業。很多小白企業在自己的員工流失後才發現，人家工資也漲了，職位也升了，才恍然大悟“原來從我們企業離開的人這麼優秀啊！”
那麼，如果你希望流水的兵還能多待一會兒的話，有些“正常”的現象我們也得做非正常的解讀 — 如何保持一個“鐵打的營盤，鐵打的兵”？
1. 人品的因素
我為什麼把人品放到第一位呢？因為大多數的潛規則是由於熱衷於潛規則的人兒帶出來的，你招了一個禍根，就別怪你的團隊會紅顏命薄，人品因素現在已成為設計圈招聘的重要指標，因此我要提醒所有待業，就業，再就業的設計師們，中國的設計圈不大，請盡量保持潔身自好與品德完整，在職場得罪人、給人挖洞的成本是很高的；作為一個想當將軍的兵，你的過度表現有可能造成別人利益的快速損失，把一個雙贏的游戲推向零和。
而作為一個設計管理者，人品的因素更為重要，我在《設計的小事》中也提過很多設計管理的爛咖，無論你是否出現過這種因為利益導致的心理膨脹，都要及時自省並改正。好的設計管理者在於建立自己的口碑，而不是占用一些表面的成績，我現在這麼看：“設計師要當動物，保持激情和進攻的欲望，但懂得分享與團結；設計經理要當寵物，保持謙遜和平和，但懂得方向與原則。”–可悲的是，由歷史原因（比如來公司很早，或者挖人不慎，或者頭銜晃眼）造成的一部分管理者，直接變成了尤物（看上去很漂亮，實際上沒啥用），或者廢物（缺乏推動團隊進步的動力，安於現狀）。
2. 共同的價值觀
一說到價值觀，我所見到的“管理專家”們很快就開始搖頭晃腦了，說起來各位都是一套一套的，術語概念滿天飛，做起來又都覺得非常困難，是的，通用用了21年建立起“坦誠和開放”，蘋果用了15年建立起“設計的品味”，Google用了11年建立起“Don’t be evil”……. 你的企業呢？你的團隊呢？
如果你的企業告訴你“讓電子商務成為中國人的事業”，你的部門經理告訴你“每天都要把電子商務當做生活的一部分”，你的生活告訴你“我每天都電子商務，買的東西誰給我報銷啊?” — 這樣的事例屢見不鮮，層出不窮…… 價值觀在哪個層面才能統一？
作為一個土雞級別的管理者，我正式的呼吁一句，如果你希望團隊擁有你期盼的價值觀，首先應該給出他們期盼的價格，這個價格包括但不僅限於：工資，獎金，假期，團隊榮譽感，團隊歸屬感，團隊認可度，短期職業規劃，高效的公司行政支持，合理的預算等。。。。。。
3. 明確的發展空間
團隊不穩定的終極表現就是有人離開，一般有人進來，我們稱之為“團隊良性發展”– 但是如果某個人的進來也會導致某個人的離開，我相信這也是不穩定的導火索，這個情況有點復雜，我以後再說。回到有人走的問題，很多人說：“其實我走不是單純為了薪水” — 一般說這話的，基本就是薪水被double了，你的老板要是沒給你預算，你基本沒有挽留的殺手锏；如果他以工作壓力，工作時間等因素要閃人，大多數情況是由於這裡沒有升值或升職的空間。
一個人做了8年的設計師，如果沒有在行業中有所突破，也沒有在職業崗位中有所提升，這等於不給人盼頭了，一個缺乏前景和目標的設計師，如何能夠繼續釋放能量?關於個人的發展空間，也要體現在團隊的變化上，隨著公司越來越大，人員擴充，職位細分，這些都會帶來新鮮血液，新鮮血液的最大作用不是降低成本（別不承認，大多數HR都是這麼想的），而是刺激團隊的效率。
4. 薪資結構
除了基礎的薪資，年終獎金外，我所知的設計師群體，對於機會獎勵的認同度是很高的。機會獎勵包括：對於某個設計作品的認可，對於創新行為的贊揚，對於錯誤的包容，對於具體問題的快速反應和解決，還有項目獎金與額外的贈品（包括書，教學資料等）。
從基本的工資來說，我們暫時無法與歐美，日韓的設計師相比較，在人性化的獎勵層面其實我們做得也還不夠，我不止一次看到很多團隊的設計師坐著不符合人體工學的椅子，用著30元的鼠標，在項目團隊的獎勵中，名字永遠被排到最後，公司寧願組織一次集體電影的機會，也從不告訴設計師你可以去參加某個設計展……. 這些對於設計和生活的考量，導致你的設計師長期被禁锢在封閉的企業瓶頸中，這些機會獎勵構成了他對於“薪資”的不滿。
薪資對於設計師來說不僅僅增加數字這麼簡單，是通過薪資福利結構的調整發現他們生活中的問題，職業道路上的困惑，給予解決和幫助，這樣設計師們才能安心的做好設計，才有更多腦部空間去思索“什麼更好”而不是“我要吃飽”。
5. 外部的穩定
相對於設計部門來說，其他部門可以稱之為外部，相對於公司來說，競爭伙伴公司可以稱之為外部，相對於UI設計圈來說，其他的設計圈可以稱之為外部……. 人是永遠活在動態中的，這就導致了很多選擇。一個優秀的團隊，雖然人員有可能因為生活壓力，職業方向，家庭影響，個人追求的不同改變職業道路，暫時離開團隊，但是團隊的關系與凝聚力卻依然存在。
一個所謂穩定的團隊，除了各人在職時的合作，也包括人員出走以後的持續友誼，好的團隊成員在離開後，不會背後罵娘，不會設置障礙，不會流言蜚語，不會給出差評。好聚好散說著容易，做起來卻未必能夠敞開心扉，團隊對於個人來說是一個包容的關系，而不是把曾經在列的設計師當做潑出去的水，有一些公司的HR認為凡是自己申請辭職的員工都是不可信任的對象，這種陰暗和狹隘的心理，正是導致你們優秀人才大量流失，而又無法亡羊補牢的罪魁禍首。
買賣不成仁義在，外部的穩定和內部的穩定同樣重要，一個分散出去的優秀人才也許會帶回更多的價值，歷史上的分分合合不是偶然，回顧一下李一男與任正非之間的離合，我覺得一個好的團隊或公司必須有這樣開放的氣度。
6. 穩定的新衣
一個空有架構，卻在每天招人的團隊不是穩定的團隊；一個干了5年卻還是5個人的團隊，不是穩定的團隊；一個沒有行業中認可的優秀設計師的團隊不是穩定的團隊；一個缺乏公司認可、缺乏行政手段的團隊也不是穩定的團隊……是的，穩定看起來很容易，實際上卻暗流湧動，危機四伏，就連東莞的老板們都知道經濟復蘇了，人才卻不見了。你還在認為你的設計師們猶如溫順的小白兔一樣，為你這個老板炒股失敗的惡劣行徑買單麼？
合理的人才流動也許可以刺激內部競爭與危機感，但處在一個危機四伏的社會結構中，或許我們不再需要那些電擊了，管理者應該更多看到陽光的一面，穩定你的團隊，帶來更多的價值。如果你覺得清理掉自己造成的垃圾可以讓環境變得干淨一點，那麼最後的局面將是2012的第一道裂縫在你腳下撕開。
中國目前的設計行業中，很多團隊都是看上去穩定，這也是設計師跳槽率這麼高的原因之一，一個浮動盈虧頻率過高的股票一定是存在風險的，不過卻很少有人能夠站出來告訴團隊，我們需要什麼樣的辦法控制住溫度，控制住憤怒。團隊的穩定可能是一個簡單的話題，而即便是這麼簡單的話題，也不曾有人做那個指出皇帝新衣的小男孩，我們是否猛然想起了什麼？