網頁制作poluoluo文章簡介：企業對設計部門在速度和投入上始終要求很快很強，但是由於不得其法，以至於部門提升的事情基本上也就是恨鐵不成鋼；設計師一腔熱血干革命，結果發現後勤不利，要炮沒炮，要糧沒糧，自己的一畝三分地一種完也就不知道下一步的大開發往哪兒去了。這樣的怪圈邏輯不斷的在全
最近給一些公司做設計顧問的時候發現一個問題，好像都把我當老師看了，其實設計顧問不僅僅承擔一個企業員工培訓的職責，但是反過來想，設計公司或者企業中的設計部門確實面臨著嚴峻的員工培訓需求和解決困難。做到成熟，專業的設計培訓在中國目前的市場環境與公司體系中還是不容易的，這不像你搞6 sigma 或者HR的洗腦培訓，有現成的經驗借鑒，而公司內部除了設計部以外對設計比較了解的幾乎很少 – 加上現在整體水平參差不齊，做培訓的“混混”也很多 – 事情開始變得復雜。
企業對設計部門在速度和投入上始終要求很快很強，但是由於不得其法，以至於部門提升的事情基本上也就是恨鐵不成鋼；設計師一腔熱血干革命，結果發現後勤不利，要炮沒炮，要糧沒糧，自己的一畝三分地一種完也就不知道下一步的大開發往哪兒去了。這樣的怪圈邏輯不斷的在全國各地的設計公司中蔚然成風，究其根本還是設計師的培訓環節需要再梳理一下：
設計師的職業難題
首先了解哪裡存在缺陷，才知道如何去彌補，設計培訓的過程中最可怕的事情就是頭痛醫腳。設計培訓目前的現象是在沒有認真分析團隊和設計師真實問題的情況下，就隨便請一些老師過來講技能，講道理 – 這些基本是很難有成效的。
設計團隊（設計團隊是由設計師構成的，我把個人放到組織裡面說）的職業難題一般有這麼幾種（未完全包括，因為問題細節化後的延伸太多了）：
1. 剛組建的設計團隊，公司對團隊的要求是很好的完成客戶的項目，團隊一般缺乏合理的設計流程，對公司產品的理解，對客戶的分析；
2. 組建了1-2年的團隊，人數不超過6人，面臨的情況往往是容易各自為政，下一步如何繼續提高，規范化的管理和階梯型的進步措施；
3. 組建了3-5年的團隊，人數10人左右，面臨著設計團隊的統一價值觀，成熟的危機處理意識，協調的項目運作機制，以及復雜的內部情緒或斗爭；
4. 組建了5年以上的團隊，人數15人或更多，人員的精神疲軟與新員工的融入問題漸漸暴露，設計風格的固化與突破撲面而來，迎接更高端的客戶的設計挑戰，甚至還有公司更透明的監督機制。
你會發現，隨著自己與團隊的不斷進步，工作經歷與時間的不斷增加，對待的問題將越來越棘手，慢慢由對設計技能轉變為對設計素質的更高要求，這就需要我們馬上開始著手准備自己的培訓大綱，以便隨時充電，不落人後。
培訓的內容
無論什麼團隊，技能的培訓永遠不是最重要的，那是設計師自我要求的部分，需要獨立思考獨立完成，對於設計師來說（特別是中國大陸地區的很多從業設計師），目前最需要的培訓是：
1. 合理，正確的設計流程：我見過很多團隊把企業管理流程和設計流程混為一談，這就導致了設計師很難從心理上接受這些“不合理”的規定，一個正確的設計流程不但可以統一設計團隊的價值觀，提高凝聚力，也讓設計師更清楚下一步應該如何去做，解決好設計品質與項目時間之間的矛盾。一個設計流程不清晰，不成熟的團隊，創造出來的作品最多只是花拳繡腿，經不起推敲，解決不了實質的產品問題。對於流程的培訓可以邀請專業的設計顧問或者行業咨詢公司，或者邀請成熟的團隊進行交流的方式解決。
2. 英語的鍛煉：有一些公司說：“我們又不是外企，客戶也沒老外，培訓什麼英語啊”，“中國人先說好中文吧，英語少用！” – 歐，多麼可悲的思想，在現在這種跨區域，跨文化的市場需求下，設計師作為前線第一批擋子彈的人，他們的壓力可想而知，而一個設計團隊的英語實力是對設計能力是有很大幫助的 – 你們可以更多的參與外部交流而不會畏首畏尾，你們可以閱讀更先進的設計類資料而不會苦苦等待翻譯，你們可以對更多人種的用戶進行調查和訪談收集真實的信息，你們還可以為自己的公司和團隊樹立國際化的形象從而贏得客戶的信賴…… 就算半個月一次，這樣的培訓也是必要的，大多數商業英語培訓機構都提供面對企業的服務，我不用再宣傳了。
3. 口頭表達和寫作的能力：很多設計師都很內秀，胸中有一團火，但表面還是風平浪靜，這除了性格因素外，還有一個問題就是口頭表達和寫作能力的不足，根本原因在教育上，不過既然我們已經起根上被耽誤了，那就想想現在如何解決？更多的說和更多的寫，口頭表達強調快速思維、邏輯整理、遣詞造句、生動表達的目的，寫作是慢速思考、組織信息、歸納聯想的目的，說和寫從一定程度上決定了設計師的思考維度和深度。設計的根本在傳達，因此好的信息分析能力需要從日常的這些行為做起 – 關於口頭和寫作的培訓可以邀請一些語言專家來進行，也可以以獎勵方式（團隊內部）刺激設計師寫博客等形式進行。
4. 高級的設計技巧：必然有一些設計技巧決定了最後的設計品質，而這些技巧是在長期的項目執行過程中提煉出來的，對於技能方面的要求是最為迫切的要求，因為它能最快看到培訓效果。而強大的技術技巧背後，則是幫助設計師更敢想，敢創造。所以在理論以外，設計技巧的培訓也同樣重要，一個設計師不可能學習完所有的軟件，所有的制作流程，這個部分可以通過團隊間的成員取長補短互相進行 – 前提是，團隊必須培養建立起坦誠，分享的精神。
5. 面對客戶的經驗：有一些不成熟的團隊，單純的認為面對客戶是市場部，商務組的事情 – 其實最應該面對客戶，了解客戶，分析客戶的就是設計團隊，我強調設計師是應該站到前線面臨客戶的挑剔與指責的，否則設計師只會是溫室裡的花朵，經不起大風大浪，不願意承擔責任。有些公司的老板問我：“我把設計師放到客戶面前，不是暴露了我的商業秘密麼？萬一客戶再把他挖走……”，NO，你錯了，你的設計師這麼容易被挖走，這麼容易透露商業秘密，是因為你的企業文化滲透得不好，公司對職業性的培訓和要求不夠，你的行政和人事部門在做什麼實際工作？你的安全保密環節出現了哪些缺陷？你的平台是不是一個值得繼續待下去的平台？ — 先從自己的問題出發找原因，“性惡論”是不能用來解釋這些常見現象的，但是你的設計師不面對客戶，就無法真正的為客戶服務，這是必然的。
培訓的成本和周期
這有關於設計團隊的人數，水平，培訓的目的，還有通過培訓達到的效果，首先培訓的方式不是單一的，各種方式的成本也有所不同，這個成本包括時間成本以及貨幣的成本：
1. 設計顧問授課：1000元 – 10000元/次（2-3小時）不等，取決於該顧問的從業經驗，行業口碑和實際培訓能力；
2. 項目實際指導：整體項目預算的 10% – 15%，包括設計師的項目階段中指導，創意提案，客戶溝通等，參與整個項目周期；
3. 參展，觀影，部門活動：視乎場所，活動類型與人數，控制在 200元/人 左右的標准是大多數公司可以接受的；
4. 跨地區行業交流：例如UPA年會這種行業交流，各公司可根據實際的組織情況和經費決定是否參加；
5. 外出調查：這比較復雜，分為國內和國外，包括人員外出的各種細節工作配合，需要每次詳細制定執行方案，5000元 – 250000元不等（是的，你沒看錯，是250000！更高的我暫時沒有了解）。
對了，任何方式的培訓，一般以3-6個月作為一個考評周期是比較合適的，既然是針對性的提升，就必須看到效果，而過程中必然有人員之間不同的反應，良好適應並進步很快的優秀設計師應該獎勵，無法跟上腳步的設計師則應該淘汰。
關於培訓的迷思
1. 公司給這些設計師培訓，培訓好了他們跳槽怎麼辦？
你不給你的設計師做培訓，他們一樣會跳槽，而且會跳得更快。公司作為一個人才輸送基地也許並不是壞事，你的公司要是做不到桃李滿天下的胸懷，自然也就沒有天下英雄為我所用的氣度。你放心，作為一個嚴格要求自我的設計師，你不培訓他，他也不會變成SB，既然如此，你還不如順水推舟吧。
2. 公司為何要給他們培訓?社會不是倡導自我教育麼？
是的，社會是強調自我教育，但是自我教育也就是為自我服務。你對設計團隊的培訓一定會回報到公司身上，回報到你的客戶身上，你是在為你自己的公司做培訓，而不是做慈善，我相信作為一個老奸巨猾的老板你也不會把設計師們當自己的親生兒子看，那麼設計師也是這麼想的，你為設計團隊創造了價值，他們也會反饋給你正面的價值 – 不難理解，你用心讀讀微觀經濟學。
3. 給他們培訓，其他部門的同事會有情緒，怎麼處理？
整個公司本來就應該全員進行培訓，好的公司和好的主管會把職業生涯的70%花在培訓員工和員工溝通上，你關起門來給你的小秘書打電話的時候，才是他們最有情緒的時候，你應該站在人群中，告訴設計師你想要的成績，你可以為這個成績提供的支持，包括正式的獎勵和懲罰，還有作為一個衣食父母遇到的問題，尋求公司的協同與幫助。人與人之間自然會有比較與嫉妒，設計師的培訓看起來總是那麼輕松與寫意，但是殘酷的行業告訴我們 – 鮮花背後總有毒刺，不過別忘了，高牆背後也總有紅杏。
最後的話說給設計師們聽
設計師不能“等”公司給你培訓，公司也不會希望設計師會自覺的“自我”培訓，這個事情是個互惠互利的關系，雙方擺正心態才有利於共建和諧局面。但是公司作為甲方，設計師必須要先表現出積極的一面，如果你把自己的培訓完成的很好，又同時培訓了其他後進分子，那麼你的價值自然得到體現。
話說得比較難聽，但也是真實的 – 雙方都有甜頭，才有可能蛇鼠一窩，對吧？